RUPTURE CONVENTIONNELLE

Définition

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le salarié et l'employeur.

Validité

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

La rupture résulte d'une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (article L. 1237-11 du code du travail).

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. Soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550).

Le consentement du salarié est vicié lorsque l’employeur menace de ternir la poursuite du parcours professionnel du salarié (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

Le vice du consentement est également caractérisé lorsqu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés (Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296).

Procédure

L'employeur et le salarié doivent convenir du principe de la rupture conventionnelle individuelle lors d'un ou plusieurs entretiens (article L. 1237-12 du code du travail).

À défaut, la convention de rupture est nulle, étant précisé que c'est à celui qui invoque une absence d'entretien d'en établir la preuve (Cass. Soc., 1^er décembre 2016, n° 15-21.609).

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel) ou par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise. Le salarié doit alors en informer l'employeur avant l'entretien (par écrit ou oralement).

Lors de chaque entretien, l'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un membre de son organisation syndicale d'employeurs. Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).

La convention doit prévoir la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail, et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Aucun préavis n’est prévu, mais les parties peuvent fixer une date de rupture convenant à chacune.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13, alinéa 1, du code du travail).

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture. À défaut, celle-ci est nulle (Cass. Soc., 06 février 2013, n° 11-27.000).

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (article L. 1237-13, alinéa 3, du code du travail).

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture (article L. 1237-14, alinéa 1, du code du travail).

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer de la régularité de la rupture et de la liberté de consentement des parties (article L. 1237-14, alinéa 2, du code du travail).

L’homologation est implicite si aucune décision expresse de rejet n’est parvenue aux parties dans les 15 jours suivant la réception de la demande (Cass. Soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212).

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Contestation

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).

Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Les parties ne peuvent renoncer dans la convention à leur droit de contester la rupture du contrat de travail, une telle clause étant réputée non écrite (Cass. Soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208).

Un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; Cass. Soc., 25 mars 2015, n° 13-23.368).

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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