Licenciement pour motif économique

Définition

Le licenciement pour motif économique est un licenciement qui repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (article L. 1233-3 du code du travail).

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1233-2 du code du travail).

Le motif économique invoqué ne doit pas résulter d’une attitude intentionnelle et frauduleuse de l’employeur, ni à une faute de gestion de sa part (Cass. Soc., 04 novembre 2020, n° 18-23.029).

Difficultés économiques

Il n’est pas exigé que la situation financière de l'entreprise soit catastrophique pour qu'une suppression d'emploi constitue un motif économique de licenciement (Cass. Soc., 09 juillet 1997, n° 95-43.722).

Les difficultés économiques rencontrées doivent être réelles et sérieuses.

Le motif économique n’est pas valable lorsque la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d'améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l'emploi dans l'entreprise concernée (Cass. Soc., 1^er février 2011, n° 10-30.045).

Mutations technologiques

L’introduction d'une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l'emploi constitue une cause économique de licenciement alors même que la compétitivité de l'entreprise ne serait pas menacée (Cass. Soc., 09 octobre 2002, n° 00-44.069).

Le simple changement de prologiciel ou logiciel ne saurait constituer une innovation technologique et justifier un licenciement pour motif économique (Cass. Soc., 13 mai 2003, n° 00-46.766).

Réorganisation de l’entreprise

Une réorganisation de l’entreprise peut justifier des licenciements économiques si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, sauf si la menace pensant sur la compétitivité de l’entreprise et rendant nécessaire sa réorganisation a pour origine une faute de l’employeur.

La lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail est suffisamment motivée (Cass. Soc., 27 mars 2012, n° 11-14.223).

Cessation d’activité de l’entreprise

Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier.

Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (Cass. Soc., 10 octobre 2006, n° 04-43.453), peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers (Cass. Soc., 23 mars 2017, n° 15-21.183).

Lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une d'elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont elles relèvent (Cass. Soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199).

La fermeture temporaire de l’entreprise pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité de l’entreprise justifiant un licenciement pour motif économique (Cass. Soc., 15 octobre 2002, n° 01-46.240).

Obligation de reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4 du code du travail).

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Un manquement à l'obligation préalable de reclassement qui pèse sur l'employeur prive le licenciement économique ensuite prononcé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 19 novembre 2008, n° 07-44.416).

Ordre des licenciements

Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel ou collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (articles L. 1233-5 et L. 1233-7 du code du travail).

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères.

Procédure de licenciement

Concernant le licenciement individuel, avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (article L. 1233-11 du code du travail).

La convocation s’effectue et l’entretien se déroule selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit, selon le cas, proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle ou l’informer sur le congé de reclassement.

S’il n’a pas pu reclasser le salarié, l’employeur lui notifie son licenciement.

La lettre de licenciement doit être envoyée 7 jours ouvrables au moins (15 jours ouvrables pour un cadre) à compter de la date pour laquelle l’intéressé a été convoqué à l’entretien préalable (article L. 1233-15 du code du travail).

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur (article L. 1233-16 du code du travail).

A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 avril 1997, n° 94-42.154 ; Cass. Soc., 28 janvier 2015, n° 13-20.861).


Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

www.duclos-avocat.com/