Arrêt de travail et proposition de rupture conventionnelle 

Dans un arrêt du 17 juin 2026 (n° 25-12.181), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est positionnée sur le régime de la proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur à un salarié en arrêt de travail.

Un salarié a été engagé en qualité d’aide opérateur polyvalent. Il a été placé en arrêt de travail du 29 mai au 15 juin 2018, puis du 02 juillet au 21 décembre 2018.

Le 29 novembre 2018, il a été licencié en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.

Il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour inexécution déloyale du contrat de travail et pour non-respect de l’obligation de sécurité.  

La juridiction d’appel a déclaré nul le licenciement du salarié et a condamné l’employeur à verser à ce dernier une somme à titre d’indemnité pour licenciement nul et à rembourser à Pôle emploi, devenu France travail, les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation en soutenant que la proposition de rupture conventionnelle, même intervenant durant la suspension du contrat de travail du salarié, ne constitue pas un élément laissant présumer la discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

La Cour de cassation a été saisie de la question de savoir si la proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur à un salarié durant son arrêt de travail est susceptible de constituer une discrimination en raison de l’état de santé.

Pour répondre à cette problématique, la Cour de cassation commence par rappeler le régime de la discrimination en droit du travail en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation précise ensuite que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie (en ce sens : Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 ; Cass. Soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212).

Elle décide qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

La Cour de cassation censure en conséquence l’arrêt d’appel qui avait condamné l’employeur en retenant que la réitération de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail suivie du licenciement pour absence prolongée laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

La Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence admettant la validité des ruptures conventionnelles conclues pendant la suspension du contrat (accident du travail, maladie professionnelle, puis maladie « simple »), sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.

La portée de l’arrêt est double.

Il sécurise, en principe, la pratique des propositions de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail, en refusant d’y voir un indice automatique de discrimination.

Il rappelle, implicitement, que la discrimination ou le vice du consentement peuvent toujours être caractérisés au regard de l’ensemble des circonstances, la proposition de rupture conventionnelle n’étant qu’un élément parmi d’autres dans l’analyse globale du juge.

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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