LISTE DES MOTS EN V

Vice du consentement

Les vices du consentement sont des faits susceptibles d’altérer le consentement d’une partie à un contrat et sont une cause de nullité relative du contrat. L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. Le contrat de travail, l’accord collectif de travail, la démission ou encore la rupture conventionnelle doivent être librement consentis. Par exemple, la rupture conventionnelle est nulle si le consentement du salarié a été vicié en raison d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296) ou de menaces et pressions (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

Vidéosurveillance

La vidéosurveillance peut être utilisée par l’employeur mais elle est strictement encadrée. Un employeur ne peut pas installer des caméras dans ses locaux sans définir un objectif, qui doit être légal et légitime. Par exemple, des caméras peuvent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions. Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés. Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières. En effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les enregistrements issus d’une surveillance constante d’une caméra dans le local où le salarié travaille, dispositif attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, ne sont pas opposables au salarié (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856).

Visite d’information et de prévention

La visite d’information et de prévention a remplacé la visite médicale d’embauche. Elle bénéficie à tout salarié nouvellement recruté. Elle doit être réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’embauche (ou avant l'embauche pour les mineurs et les travailleurs de nuit). Elle peut être effectuée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail. Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert au salarié. Les examens médicaux sont réalisés sur le temps de travail et la rémunération est maintenue. Lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail, ils sont rémunérés comme du temps de travail effectif. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans. Si le salarié est reconnu travailleur handicapé ou titulaire d'une pension d'invalidité ou travailleur de nuit, le délai maximum est de 3 ans.