LISTE DES MOTS EN T

Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés. L’employeur peut décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels. Le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courrier, courriel…), par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE. Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Transaction
 
La transaction est un contrat conclu entre un employeur et un salarié qui met fin à un conflit. Elle est rédigée par écrit et signée par l’employeur et le salarié. Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur. Le plus souvent, chaque partie est représentée par un avocat qui intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel. Pour qu’elle soit valable, la transaction doit respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé, capacité de contracter), faire apparaître un conflit entre les parties, et prévoir des concessions réciproques (par exemple, le paiement par l’employeur d’une indemnité transactionnelle en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes). La transaction peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure. Elle peut être conclue en cours d’exécution du contrat de travail. Elle ne peut avoir pour effet de rompre le contrat de travail et d’en régler les conséquences (Cass. Soc., 05 décembre 2012, n° 11-15.471). Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

Transfert d’entreprise

Le transfert d’entreprise est un changement dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, qui entraîne le maintien de tous les contrats de travail en cours au jour de la modification. Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu’il a acquis. Le nouvel employeur peut procéder, après le transfert, à des licenciements pour motif économique ou pour motif personnel. Le juge veille à ce que le recours au licenciement ne constitue pas un détournement de procédure destiné à faire échec au transfert des contrats de travail. De tels licenciements seraient sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 22 septembre 1993, n° 91-45.103).

Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. Elle est donc inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement. Le temps partiel peut être mis en place en application d’un accord collectif, sur décision de l’employeur, en respectant une procédure particulière, ou à la demande du salarié. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu. A défaut d’accord, cette durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures). En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur une période différente dans le cadre du temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ou d’un accord d’aménagement du temps de travail.

Travail de nuit

Le travail de nuit est le travail qui est accompli entre 21 heures et 6 heures, sauf cas particuliers. Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures de suite comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus. Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un travailleur de jour. L'affectation à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Face au refus du salarié, l'employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.

Travail dissimulé

Le travail dissimulé est un délit qui consiste soit à dissimuler totalement ou partiellement une activité, en ne procédant pas, par exemple, à la déclaration d’une partie du chiffre d’affaires ou des revenus, soit à dissimuler totalement ou partiellement l’emploi d’un salarié (absence de déclaration préalable à l’embauche, absence de bulletin de paie ou mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, sauf si cette mention résulte de l’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail). Est également réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. Les peines encourues en cas de travail dissimulé sont de 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende, outre des peines complémentaires, comme l’interdiction d’exercer son activité professionnelle pendant 5 ans maximum.

Travail saisonnier

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction. Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.

Travail temporaire

Le travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports...). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.