LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Définition

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement qui repose sur le comportement ou les agissements du salarié. Le licenciement peut avoir un motif d’ordre disciplinaire (faute grave, faute lourde) ou un motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats).

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du code du travail).

Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables.

Licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire (Cass. Soc., 24 février 2004, n° 01-47.000).  

La mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928).

Les illustrations de la faute grave sont variées : absence prolongée injustifiée, absences fréquentes non justifiées, insubordination (refus d’exécuter des tâches), violences, injures, dénigrement…

Licenciement pour faute lourde

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. Soc., 16 mai 1990, n° 88-41.565).

Elle est privative du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais non de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’intention de nuire doit être caractérisée et elle ne peut résulter de la seule commission d’une infraction pénale (Cass. Soc., 06 juillet 1999, n° 97-42.815 : l’élément intentionnel du délit de vol n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur).

La faute lourde peut être caractérisée par la dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise, les violences physiques et menaces de mort de l’employeur ou encore la divulgation d’informations secrètes ou confidentielles. 

Licenciement pour insuffisance professionnelle

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que le juge ne saurait prétendre substituer son appréciation à celle de l'employeur.

Pour autant, l’employeur doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute (Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 04-40.310 ; Cass. Soc., 11 mars 2008, n° 07-40.184).

Licenciement pour insuffisance de résultats

L'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 3 novembre 2004, n° 02-46.077).

Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que les juges du fond recherchent si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résultaient soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié (Cass. Soc., 3 avril 2001, n° 98-44.069 ; Cass. Soc., 25 février 2003, n° 00-42.866).

Les objectifs fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction doivent présenter un caractère réaliste (Cass. Soc., 13 janvier 2004, n° 01-45.931).

Ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 12-29.381).

Entretien préalable de licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable (article L. 1232-2, alinéa 1, du code du travail).

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation (article L. 1232-2, alinéa 2, du code du travail).

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (article L. 1232-2, alinéa 3, du code du travail).

Le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation au salarié de la lettre de convocation et l'entretien préalable constitue une irrégularité qui ne peut être couverte par le fait que le salarié était assisté lors de l'entretien préalable et qui entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié (Cass. Soc., 6 octobre 2010, n° 08-45.141).

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (article L. 1232-3 du code du travail).

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (article L. 1232-4, alinéa 1, du code du travail).

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (article L. 1232-4, alinéa 2, du code du travail).

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (article L. 1232-4, alinéa 3, du code du travail).

Notification du licenciement

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (article L. 1232-6, alinéa 1, du code du travail).

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse s’il est prononcé par une personne non habilitée pour le faire (Cass. Soc., 17 mars 2015, n° 13-20.452) ou si la lettre de licenciement est signée par une personne étrangère à l’entreprise (Cass. Soc., 26 avril 2006, n° 04-42.860), comme un expert-comptable par exemple (Cass. Soc., 07 décembre 2011, n° 10-30.222).

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur (article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail).

La lettre de licenciement doit énoncer des griefs matériellement vérifiables (Cass. Soc., 14 mai 1996, n° 93-40.279).

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (article R. 1232-13 du code du travail).

L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de cette demande pour les lui communiquer dans les mêmes formes et délai, s’il le souhaite.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (article L. 1232-6, alinéa 3, du code du travail).

La lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois après l'entretien préalable. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 07 juillet 1998, n° 96-40.487 ; Cass. Soc., 21 mars 2000, n° 98-40.345).

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture (Cass. Soc., 28 novembre 2006, n° 05-42.202 ; Cass. Soc., 04 mars 2015, n° 13-16.148).

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s'apprécie le bien-fondé du licenciement (Cass. Soc., 04 juillet 2012, n° 11-17.469).

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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