LISTE DES MOTS EN D

Défenseur syndical

Le défenseur syndical a pour missions d’assister et représenter les salariés et les employeurs devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel en matière prud’homale, dans le périmètre d’une région administrative. Dans le cadre de ses missions, il conseille et défend les salariés et les employeurs au cours de la procédure. Il bénéficie du statut de salarié protégé.

Délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoir est un mode d’exonération de la responsabilité pénale par lequel un chef d’entreprise démontre qu’il a délégué ses pouvoirs à un préposé, investi par lui et pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour veiller à la bonne observation des dispositions en vigueur, avec pour effet de transférer sa responsabilité au délégataire (Cass. Crim., 11 mars 1993, n° 91-80.598).

Délégué syndical

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise qui a créé une section syndicale. Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.

Délit d’entrave

Le délit d’entrave correspond à une infraction de l’employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon fonctionnement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical (refus d’organiser les élections des représentants du personnel, refus de mettre à disposition un local syndical, ne pas consulter ou informer le CSE lorsque cette consultation ou cette information est obligatoire…).

Démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur (Cass. Soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031). La démission équivoque est analysée par le juge en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission (Cass. Soc., 09 mai 2007, n° 05-40.518).

Départ à la retraite

Tout salarié peut quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement. Ce départ à la retraite est possible, au plus tôt, à l’âge auquel il est permis de faire liquider sa pension. La décision du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de ses droits à la retraite doit relever d’une volonté claire et non équivoque. Si le salarié remet en cause son départ en raison de manquements de l’employeur, le juge peut analyser ce départ en prise d’acte de la rupture (Cass. Soc., 20 octobre 2015, n° 14-17.473).

Détachement

Le détachement est la situation dans laquelle un salarié est envoyé à l'étranger, par son employeur d'origine, pour effectuer un travail pendant une durée déterminée. Le salarié détaché fait toujours partie des effectifs de l’entreprise en France. Le lien de subordination avec l’employeur français subsiste. Le détachement est nécessairement temporaire. La durée varie de quelques mois à quelques années selon la mission à effectuer et le pays d'accueil.

Discrimination

Il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés en fonction de motifs prohibés tels que notamment l’origine, le sexe, l’âge, l’état de santé, l’orientation sexuelle, la race prétendue, la religion ou encore le syndicalisme. La discrimination au travail peut intervenir au moment de l’embauche, de la mutation, du reclassement, de la formation, du licenciement. Une différence de traitement n’est autorisée que si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Durée du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que si la durée du travail sur une même semaine ne dépasse pas 48 heures et si la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives n’excède pas 44 heures. La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.