LISTE DES MOTS EN C

Cause réelle et sérieuse de licenciement

L’employeur qui souhaite licencier doit justifier d’un motif de licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel (article L. 1232-1 du code du travail) ou d’un licenciement pour motif économique (article L. 1233-2 du code du travail). La cause doit être réelle, c’est-à-dire objective, fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables (par exemple, absence injustifiée), et la cause doit être sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (par exemple, perturbation du fonctionnement de l’entreprise).

Certificat de travail

Certificat délivré par l’employeur au salarié à l’expiration de tout contrat de travail (CDD, CDI…), quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement…). Il doit indiquer notamment la date d’entrée du salarié dans l’entreprise et celle de sa sortie, ainsi que la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Chambre sociale de la Cour de cassation

La chambre sociale de la Cour de cassation est la formation de cette juridiction consacrée au droit du travail et aux affaires sociales (droit et obligations des parties au contrat de travail, rupture du contrat de travail, relations collectives de travail, représentation du personnel, droit de l’emploi…). Le droit de la sécurité sociale ne relève pas de la chambre sociale mais de la Deuxième chambre civile.  

Clause attributive de juridiction

En droit du travail, la clause attributive de juridiction consiste, pour les parties, à déterminer au sein du contrat de travail la juridiction compétente en cas de litige. La validité de cette clause est encadrée au niveau européen, mais aussi au regard des dispositions impératives internes. La jurisprudence française considère qu’une clause attributive de juridiction ne permettra pas d’écarter la compétence du juge français du travail dès lors que le salarié accomplit habituellement son travail sur le territoire national (Cass. Soc., 29 septembre 2010, n° 09-40.688).

Clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation prévoit que le salarié s’engage à rembourser les frais de formation s’il démissionne avant un certain délai. Pour qu’elle soit valable, il faut que le financement de la formation soit exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. La clause doit être signée avant la formation et doit être limitée dans le temps et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Clause de mobilité

Une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié, à condition qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc., 14 octobre 2008, n° 06-46.400).  La clause de mobilité peut aussi être prévue dans la convention collective de l’entreprise.

Clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur. La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, est limitée dans le temps et dans l’espace, tient compter des spécificités de l’emploi du salarié et comporte une contrepartie financière à la charge de l’employeur (Cass. Soc., 10 juillet 2002, n° 99-43.334). La clause de mobilité peut aussi être prévue dans la convention collective de l’entreprise.

Clause d’exclusivité

Une clause d’exclusivité insérée dans un contrat de travail oblige le salarié à consacrer l’exclusivité de son activité à l’employeur. Elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. Soc., 11 juillet 2000, n° 98-40.143). Le salarié qui ne respecte pas la clause d’exclusivité peut se faire licencier pour un motif disciplinaire (Cass. Soc., 23 octobre 2013, n° 12-15.893).

Comité social et économique (CSE)

Le comité social et économique (CSE) est l’instance représentative du personnel qui remplace, depuis les ordonnances Macron, le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient selon la taille de l'entreprise.

Congé maternité

La mère a droit à un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée légale varie en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer. Elle augmente en cas de naissances multiples ou de pathologie de la mère liée à la grossesse ou à l’accouchement. Aucun licenciement ne peut prendre effet ou être notifié pendant le congé de maternité et la période de congés payés pris immédiatement après.

Congé paternité

Le père de l’enfant, ou la personne qui partage la vie de la mère dans le cadre du mariage, d’un PACS ou d’un concubinage, bénéficie d’un congé de paternité en sa qualité de salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature du contrat de travail (CDD, CDI, intérimaire…). Il ne peut être licencié pendant le congé de paternité. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé de paternité.

Congé parental d’éducation

À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans, le salarié peut demander un congé parental ou travailler à temps partiel. L’employeur ne peut lui refuser ce congé. Pour bénéficier du congé, le salarié doit justifier d’au moins une année d’ancienneté à la date de la naissance de son enfant ou à la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté. La durée initiale du congé est d’un an maximum. Il peut être renouvelé dans certaines conditions. Le congé entraîne la suspension du contrat de travail.

Congés payés

Quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, intérim), tout salarié a droit chaque année à des congés payés. Qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, ce qui correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Congés sans solde

Le congé sans solde est un congé non rémunéré que le salarié peut demander à son employeur, à des fins personnelles ou professionnelles. L’employeur est libre de l’accepter ou de le refuser. En cas d’acceptation du congé, il revient aux parties d’en fixer l’organisation et la durée. Le congé sans solde n’est pas prévu par la loi. Toutefois, les conventions et accords collectifs peuvent prévoir la possibilité de prendre un tel congé. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé sans solde.

Conseil de prud’hommes (CPH)

Le conseil de prud’hommes (CPH) est la juridiction civile compétente pour concilier ou, à défaut, juger les litiges individuels qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Il est composé de juges non professionnels appelés conseillers prud’homaux représentant les salariés et les employeurs nommés pour un mandat de 4 ans. Il est divisé en 5 sections autonomes : encadrement, industrie, commerce, agriculture, activités diverses. Chacune des sections comprend un bureau de conciliation et d’orientation et un bureau de jugement.

Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise…). Il doit être établi par écrit, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.  

Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDI à temps partiel doit nécessairement être écrit. En revanche, le contrat écrit n’est pas obligatoire en cas de CDI à temps plein, sauf disposition légale ou conventionnelle le prévoyant. Lorsqu’il est écrit, le CDI doit être rédigé en français. Son contenu est libre sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires. Il est conclu sans limitation de durée et sa rupture n’est possible que dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Convention collective

Une convention collective est un accord écrit négocié entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations syndicales, associations ou groupements d’employeurs dans le secteur d’activité concerné. Elle traite notamment des conditions d'emploi, de la formation professionnelle, des conditions de travail et des garanties sociales des salariés. La convention collective peut être plus favorable pour le salarié que le code du travail. Elle peut aussi contenir des dispositions que le code du travail ne contient pas. Lorsqu'une convention collective s'applique à une entreprise, tous les salariés de l'entreprise liés par un contrat de travail, quel qu’il soit, sont concernés.